第四章 管理者也需要修炼成精（2/2）
特别提到他在美国世贸中心重建中想要获得其中的一些项目中费尽周折，但他处世不惊，同时，他的乐观主义精神也让美国同行佩服。
正因为如此，我们很难听到万通集团有什么负面的消息，与此同时，万通集团也在高效地运营着。
领导的行为、心态会影响到其他人，乐观主义是永远的力量倍增器，可以辐射至整个单位；一个领导者的热情、期望和信心，往往会在其下属身上表现出来。
如果领导者是以一种积极的自信的态度来看待这个世界，那么其下属也很有可能受到这种态度的感染；反之，消极悲观会使效率下降，会打击所有人的士气。
杰克·坎菲尔给青年人的忠告：“心态对于青年人来说太重要了——有什么样的心态，就会有什么样的命运。”
你的性格倾向于悲观还是乐观呢？
这一问题看似与你的职业道路无关，然而，你对于这一问题的回答将决定你通往职业顶峰的道路走向如何。
事实上，乐观的人往往会踏上一条较为平坦的职业道路，同时他的身边也会出现更多的机会。
看上去这像是对于悲观者的歧视，而且也确实并不公平。
大多职员都具有悲观倾向——某些人则喜欢称之为务实，在雇主眼中，他们远不如乐观的人那么有价值。
公司当然不会告诉你，悲观极有可能会损害到你在这里的发展机会。
作为一名美国公民，怎样去做、怎样去想那是你的权利，但是他们同样有权利选择为什么样的人提供晋升机会，而乐观的人则往往会给他们留下一种成功者的印象。
我们很少会看到一名悲观者可以爬到公司“金字塔”的顶峰，成为公司的领头人。
大多悲观的人同时也是怀疑者、反对者，他们总是等到值得支持的事情发生了才会去支持它，他们对于公司的新理念总是表现得不够热情，他们总是倾向于强调不足之处，而却忽视了修补它的机遇，并且缺乏进一步将事情做好的激情。
他们只是重视现状，却看不到事情的前景。
在公司中，“悲观”会让你看上去更像是阻碍公司发展的消极力量，成功只属于乐观者。
任何高层领导都会告诉你，他希望自己企业的领路者是一个乐观的人。
悲观往往会被雇主视为“亟须解决的问题之一”，而乐观的人则会被当做公司内部最理想的积极力量。
乐观的人总是会给予人成功的希望，他们在一定程度上能够提升人们的道德水平。
由乐观者辅助管理公司，雇主会立刻看到自己的公司发展成为期待中的样子，但在悲观者手中，公司却不可能有一丝突破。
乐观的人看上去更成功，因为他们的目光总是停留在事物积极的一面上，总是能够预见到希望，因此，拥有销售背景的人往往要比普通人提升得更快，他们无论做什么，都会预先描绘一幅积极的、振奋人心的规划蓝图；无论做什么，他们首先看到的都是光明的一面，随即便会卷起袖子为之奋力拼搏。
持久不变的乐观心态使他们看上去魅力无限，成功总是围绕在他们身边，同时乐观也是领导者必备的一种素质。
当然，我并不是要求你去执行“鸵鸟政策”，逃避现实，脸上挂着虚假的微笑，扮出现实中不存在任何问题的假象。
在我们的人生中，处处都会产生问题，对此我们非但不能逃避，还要迅速、直接地去面对它。
出现问题时，首先，作为领导绝不能留给下属“不战自败”的印象，他们不能出现丝毫退缩之举，因为周围的人都在盯视着他，并会通过他的反应判断问题的严重性。
如果领导者提出局势可以控制，他的下属便会自然产生出“事情能够解决”的倾向；如果领导者非常悲观，团队中的其他人就有可能陷入恐慌与淡漠之中。
看待事物时，提醒自己多多着眼于积极方面，而不要过分关注其消极的一面，如此一来，问题就不会如想象中那般令人感到沮丧。
同时，积极的心态也有助于你构思出一些富有创意性的解决方案，而不是如悲观者那般被局势表面的严重性吓得不知所措。
如果你能够成功激励出身边人的积极性，令他们相信问题能够解决，那么问题就能够解决！这是作为一名领导者所必须具备的基本素质。
J·哈罗德·威尔金斯曾说过这么一句名言：“成功属于乐观者！悲观的人只会扼杀创新！每当听到新观点，他们总是会说：‘这肯定不行。
’如果说历史曾给予我们某些启迪，那肯定是——唯有梦想家、幻想家、理想主义者、乐观主义者才能够创造出史诗般的壮举。
无论是建造金字塔、探索未知的海洋、推翻君主体制、发明芯片，有哪一项伟大创举不是由理想主义者和富有激情的人来完成的呢？”
如果你是公司里的管理者，你认为哪种类型的员工对你更具吸引力？
成功者均会彰显出自己乐观向上的精神，虽然，这些成功者中并一定全部都是乐观主义者。
因此，你所喜欢的也正是自己所要去努力做到的。
40.演好角色，公共场合要提高警惕
Ella是公司的一名新员工，她身上带有许多明星职员的特质。
看上去，她像是公司潜在的一位领导者，并且能力远远超出了本职工作的要求。
很显然，她的前途将一片光明。
工作仅仅数月，她就荣幸地陪同CEO及销售部代表前去参加一次重要的旅游促销会。
其实，她本不属于销售部，但公司却有意让她来代表公司形象。
事实上她并不知道，这是对她的一次考验——观察她如何去面对客户，观察她的临场反应能力如何。
她同样不知道，公司正准备在她工作的部门中寻找一名新的部门经理，并且已经秘密地将此位置留给了她。
然而，此后所发生的事情对于Ella而言无疑是一场灾难。
众人都对自己抱有好感，这多少让Ella有些忘乎所以。
与CEO同行了这么久，她认为自己已经取得了他的信任，所以决定将心底的话语全部向CEO道出。
她向CEO指出了许多公司需要改进的地方，同时又道出了自己对于管理层，尤其是上司（上司恰好与CEO是好朋友）的不满。
当然，她无非是想将自己的工作做得更好，并且希望借助这种方式解决自己看到的问题。
然而，她的话语却使CEO产生了另外一层想法，他认为Ella对于公司的支持以及对于工作的热情都只是在演戏而已，就这样CEO心底里对于Ella所有的好感一扫而空。
虽然在此之后，Ella的工作依旧十分出色，但是CEO显然已经不再关心她的表现。
回来以后，CEO所做的第一件事就是削弱Ella的明星职员形象，随后他又将Ella的话语原原本本地向公司管理层的所有人讲述了一遍。
更过分的是，他直接向人事部门作出指示：“无论如何一定要让她辞职。”
至于升职一事自然就无须再提了。
感受到从CEO处吹来的阵阵寒风，Ella也意识到自己一定是触犯了什么致命错误。
虽然此后她写了一封道歉信给CEO，但是即使再有这样的升职机会，恐怕也要等到一年以后了。
从全力支持到沉重打击，其实并不像你想象中的那般遥远。
Ella知道自己在公司应该怎样表现，怎样为自己塑造一个积极的形象，这些手段使她踏上了职场快车道，但是她并不清楚自己应该一直表演下去。
与CEO一同吃比萨饼、喝啤酒，并不意味着她已经成为了他的知己，他还是CEO，而她依旧只是他手下的一名职员而已。
她怎么会知道目前身边的状况如何呢？
而自己又该怎样去做才能抓住前方那些隐约出现的机会呢？
你同样做不到，因为你不知道机遇会何时出现，因此你须时刻做好准备，严阵以待，要随时检查、审视自己的形象是否符合晋升要求，因为你有晋升的可能。
晋升的信号一直在闪烁，只是她不懂得怎样去识别而已，她当然也不知道自己正一步步地走入一个圈套，这个圈套会使她从被人尊重、推崇的高台上直接跌落下来。
当你使用以上各类方法，开始为成为一名位置稳固且不可或缺的公司成员而努力时，注意！有一条在普通职员身上一般不会存在的危险地带，你千万不要踏过去。
特别是在你刚刚成为公司中闪耀的新星，让上司觉得你颇具价值的可造之才时，这颗地雷很容易令你的一切努力付诸东流，使你功亏一篑。
在人群之中，人们很容易感觉自己毫不起眼，认为没有人会注意到自己，或是认为至少在某些情况下自己不会引起他人注意。
其实，这只是假象而已，不要被这些假象欺骗，记住！只要你在工作，就一定有人会注意你。
这与演员演出颇为相似，当剧场的聚光灯一打开，表演正式开始之时，你便会看不清谁在观看，但是观看你表演的人确实存在。
你所做的每一件事、开的每一次会、与顾客同往的每一次宴会、公司中的每一次聚会，在其中，你无时无刻不是一名演员。
公司会使员工错误地认为在公司的聚会或其他“外出”活动中，员工可以做“自己想做的事情”——喝醉酒或尽兴地玩耍均无伤大雅。
但是，你不要忘记这并不是在好友家中，此时你与同事在一起，当然也该算做是在工作了，所以请注意扮演好自己的角色。
无论处于何种场合，参加何种活动，只要有其他公司的代表在场，如若你的行为与公司所倡导的理念相违背，你就已经损害了公司的形象，同时也就损害了公司的利益。
参加这类活动时，要如同对待自身工作一般，要保持工作中的作风——感谢公司领导、感谢活动举办方，并以优雅的行为举止与客户及潜在客户建立起人际关系网。
许多职员都曾在这种场合犯错，他们认为离开了办公室，自己就可以随意而为，殊不知，这种想法极不可取。
我见到过许多人因喝醉酒而失去了客户与公司对于自己的信任。
很多人认为自己不在公司，就可以将心中的话语一吐为快，千万不要再被那些“非工作场合”的假象所蒙蔽了，只要仍有公司的人在身边，就一定要注意自己的角色。
公司总是在不断查找那些欺骗他们的员工，即为获得晋升而骗取他们信任的职员。
如果公司发现你在非工作场合中的所作所为，与公司中那个支持公司的、可信赖的形象有所出入，你就会失去他们的信任。
倘若公司管理层将你视为一个立场摇摆的人，或是有某种原因使他们感觉自己受到了愚弄，那么，所有的好感就会在顷刻间消失得无影无踪。
你的言谈举止一定要处处表明自己时刻与公司站在一起，坚决捍卫公司形象。
今天，如果你很不愉快，但在这个职场舞台上你也必须要摆出一副笑脸；同样如果你对某事感到害怕，就也要表现出自信满满的样子；如果你想成为一名真正的领导者，就要首先显示出领导者的风范，当高层看这一切到以后，他们便会相信你能够胜任这一工作。
同时，这也是作为公司高层领导者所必须具备的能力。
身为领导必须要尽力成为公司最好的代表，在面对客户和职员时一定要面带微笑，尤其是你真实的感受与之相反时，更应如此。
即便天塌下来，你也要做出一副无所畏惧的样子，自己感到绝望之时，尤其应去鼓舞团队的士气。
你的职位越高，便越会感觉到自己是在演戏。
不仅要照顾客户，同时还要对公司中那些为你工作的人负责；即便你并不认同，但也只能“愉快”地执行命令，因为有一个名为“董事会”的团体要求你必须完成；必须与自己并不喜欢的客户加深交往，要知道，公司的生意单掌握在他们的手中；时刻都要提醒自己努力去做公司理想中的楷模（统帅、领导）……每天如此！因此，你最好从此刻起，学会适应这种生活。
无论何时何地，只要与你工作相关的人在场，你就一定要注意使自己的言行举止与在公司中努力塑造的那一形象保持一致，一切都要符合公司理想代表的特点——具有主人翁意识，忠于公司、关心公司，这将会使你的职业发展道路一帆风顺。
41.以正确的心态对待角色的转变
接到高层的通知，你要升职了，即将坐镇公司最大的部门，或者成为一个重要团队的队长，是不是有点飘飘然。
不过，这职位压力颇大，既要面对老板的严格要求，又要统领一大班下属，更要处理数不胜数的具体事务，真的不易啊！所以你真的要好好部署一下上任之后的计划，甚至日常运作的点点滴滴。
一周前，公司的公告栏里贴出了一则“人事晋升公告”：“由于公司业务需要以及谢馨本人的出色表现，谢馨被提升为市场行销部经理。”
这则内部晋升的消息公布前没有透露一点风声，大家多少有些意外。
梦想终于成真，谢馨确实挺开心。
可是升职后的一周里，谢馨便渐渐困惑起来。
以前市场行销部的同事（现在是她的下属）对她有些冷淡，布置工作任务时，他们也不是很积极地去完成，而其他部门与她一同进公司的同事也似乎有些不配合。
有一次，她去财务部协商销售贷款的事，以前财务部一直关照她的部门，现在却一点都不配合。
她偶尔也听说有同事议论她：“不就是做了几笔大单吗？
就升得那么快，现在拿着高薪，也不用再跑市场了，多舒服啊！”
谢馨真的非常苦恼，升职后的她感觉远不如从前开心了……
毫无疑问，上司对你偏爱有加，他们期待着从你上任后的工作表现来证明提拔你的决定是正确的。
同时，员工中肯定会有人自认比你更适合你的职位。
何况，即使他们不见得胜任，也会自认为比你内行。
他们会盯着你露出不懂行或无能为力的马脚，抓你不称职的把柄。
因此，你必须了解自己团队最佳的运作方法、满足难缠的顾客、对付强劲的竞争对手。
最糟糕的是，你得同你自己、你的期望和恐惧等变化莫测的鬼东西搏斗。
面对以上种种，究竟该怎么办？
升职后，人们最为传统的想法就是“新官上任三把火”，初上任的管理者会具有一种“恨不得接管全世界”的气势，他们急于在新岗位上证明自己的能力，他们抱有改革一切的伟大思想。
他们会告诉新上司自己的新计划，告诉新团队成员新目标是什么，又要为此付出哪些努力，甚至会为其他团队指明需要改进之处。
倘若你果实如此，那则是大错特错了。
为了自己所谓的成功，你在无意间疏远了自己需要依靠的每一个人。
你完全没有必要刚一踏进管理层就高调展示自己的才能，向每一个人下命令；你不必急于证明自己是这一职位当之无愧的所有者，让你升职并不是为了让你展示自己的。
此时此刻，你所需要做的并不是“证明”而是“提供”。
提供什么呢？
服务。
一来到这个位置上，你首先要在头脑中形成一种“服务意识”，如此一来，无论你准备做什么，事情都会变得非常顺利。
你的服务对象会给予你与你的团队优先权，从而使你们能够集中精力获取最大成功；会帮助你们阻挡一切竞争者及你的对手；会帮助你建立一支忠诚的团队。
所以，你要为你的团队带来益处，使你们能够集中精力获得最大的成功；利用这支忠诚的团队，阻挡一切竞争者及与你为敌的人。
这一诀窍可以确保新晋升的管理者走向成功，顺利赢得新团队的支持。
L平时和同事小玲关系很好，两个人经常一起吃饭、逛街、买衣服，但上个月L晋升为部门经理后，也不知道为什么，越来越不喜欢小玲像以前一样跟自己开玩笑，小玲当然也就识趣地跟她讲话越来越少。
朋友的距离变得越来越远了。
此外，L还感到很难像以前的经理那样自如地指导下属干活，因为这些“下属”都曾经是她的同事，有的还是她的前辈。
L实在弄不懂，当了领导之后，为什么会和以前的朋友关系不再亲密，而且连工作也不好开展了？
如果你初来乍到就依照自己的想法及喜好行事，那无疑是将自己摆放到了一个孤立的位置上，这样做只会使周围的人与下属感到愤怒。
如果你首先为他们提供服务则会使他们感到非常自在。
敞开大门欢迎他们、鼓励他们，从而使他们为你提供最佳服务。
生活中经常发生角色转变的故事，只要你保持正确的心态就能安全地过渡到这个角色上来。
从晋升一方来看，案例中的L可能一下子很难从角色上转变过来。
而L对同事小玲等人平时一些随意的行为，可能理解为“权威受到了挑战”、“角色没有被认同”；而从另一方来看，有的人感觉到自己原来的好朋友被提拔当了领导以后，开始有了官架子。
这些情况都是大家需要面对的，要学会适应这个角色的不只是只有晋升者，还有周围的同事。
L的情况是由于没有意识到朋友之间原有的或新出现的心理距离应给予适当尊重，而使人际交往出现隔阂。
一般员工面对晋升的新领导，有时候也会缺少心理准备，即使能承认新领导的魄力、工作能力，但总有种无以名状的想法，那就是因为彼此之间曾经是同事。
对于晋升者而言，端正心态是很重要的。
应该明确，升职后自己的角色不同，与朋友之间拉大一些心理距离是必然的，无需自责和内疚。
另一方面，也不要因为自己角色的转变而故意疏远大家，因为你所在的角色迫切地需要一支效忠于你的团队。
没有他们的支持，你什么事情也做不成，所以，一定要端正心态。
很多新晋升的管理者迅速遭遇了公开且难堪的失败，因为他们未能领悟到这一最为有效的秘诀。
当你作为一名新人，第一次进入某一工作岗位时，愈发大造声势、愈发想要证明自己，你周围的人就会愈发反对你。
如果一名新晋升的管理者，能够秉持着服务意识进入到自己的角色中，他通往成功的道路就会非常开阔、平坦，他不但会得到公司关键人物的支持，同时还会有最为强大的同盟军随时听候其差遣。
42.帮助下属改正错误是你的责任
英国首相威尔逊曾经为了推行其政策，命令安全人员马上下去搜寻闹事者，结果发现扔鸡蛋的是一个小孩。
威尔逊得知之后，先是指示属下放走小孩，后来马上又叫住了小孩，并当众叫助手记录下小孩的名字、家里的电话与地址。
台下听众猜想威尔逊要处罚小孩子，于是开始骚乱起来。
威尔逊要求会场安静，并对大家说：“我的人生哲学是要在对方的错误中，去发现我的责任。
方才那位小朋友用鸡蛋打我，这种行为是很不礼貌的。
虽然他的行为不对，但是身为大英帝国的首相，我有责任为国家储备人才。
那位小朋友从下面那么远的地方，能够将鸡蛋扔得这么准，证明他可能是一个很好的人才，所以我要将他的名字记下来，以便让体育大臣注意栽培他，使其将来能成为我国的棒球选手，为国效力。”
知错、认错、改错，这是为人的基本标准，可作为领导、主管，除了承担自己的错误外，还要承担下属的错误。
下属出错了，那是因为领导与主管没有“教”好；你说过了、甚至也“教”过了，但下属依旧出错了，那还是你的错。
因为市场衡量你的标准是你的结果，而不是你的借口：“如果不是我的下属出错了……”领导、主管之所以是领导、主管，首先是因为他敢于担当——敢于为下属的错误买单——能够从下属的错误中，不断发现自己的责任。
没有一名管理者刚一到任便拥有一支好队伍，你需要不断地对其加以磨练。
言易行难，许多人非但没有建立起一支高效团队，却使之分崩离析。
建立一支高效团队其实很简单，只需具备三项条件便可以办到：耐心、明确的目标、支持。
你的任务成功与否与他们呈交的最终结果存在直接关系，因此，你必须让他们清楚自己对于任务的要求是什么，又期望他们达到怎样的水准。
传达到第一线的目标表述越清晰，你所得到的结果便越有可能令你感到满意。
你希望得到的结果是怎样的？
你希望通过何种途径得到它？
要在何日何时完成？
这一切都需要明确告知你的下属，但是要注意，这里也存在一个陷阱。
大多数管理者都会告诉自己的员工怎么去处理项目中的每一步骤。
倘若不希望自己的团队陷入分裂，最好离那个“怎样去做”远一些，应集中精力去抓你想得到的最终目标，明白无误地告诉他们你想要的最终结果是什么样子，越详细越好。
对他们讲，如有任何疑问可以随时来找自己，给予他们充分自由，允许他们按照自己的方式完成工作。
为他们预留充分的自由空间，可以最大限度地调动他们的积极性，进而使之发挥出最高水平；反之，如果提醒他们应该如何一步步地完成项目，会使他们感觉自己如同一个机器人一般，只依照程序做事，最终只会导致团队效率大幅下滑。
也许，我们即将陷入一个危险地带。
如果员工的努力未能达到预期效果，不要将任务从他们手中夺走，克制住自己收回成命、代替他们做事的冲动。
“我就知道他们不会按照我的命令行事！”
“看到了吧！事情到了最后，还得需要我亲自出马。”
这样做不但会彻底毁掉团队中授权与受权的理念，也会破坏领导与雇员之间的信任关系，这种举动只会降低团队的工作效率。
其实，如果下属最终没有达到你的预期标准，这是你的错误，而不应责怪他们。
首先，你所要关注的是他们的最终成果，而不是完成这项工作的每一步骤。
如果最终结果与你的预想有出入，其原因很可能是你当初传达到前方的目标表述得不够明确，或是他们在接下来的工作中没有获得足够的支持。
重新为他们指明方向，允许他们进行修补、返工，即使这一过程重复了20次才得以达标也无所谓。
这种尝试可以使团队快速成长，此后他们将会更加信任你，且每一次工作都会完成得非常漂亮。
1.帮助下属改正，而不是打击
当团队需要作出调整时，作为管理者均会为自己创立的团队感到担心。
应该怎么做才不会损害团队士气呢？
最好的方式就是给予他们自由，让他们自己去追求成功。
记得吗？
他们最终能否成功，你是决定性因素。
在工作过程中，你可以不断地对其进行检查，然后为他们提出建议或提醒他们进行微调，确保他们朝着自己的目标方向行进，直至最终达成你所预期的要求。
记得不要触伤他们，应首先对其予以鼓励，对他们作出的努力给予肯定，随后再指明他们需要作出的调整，如果有必要可以让他们重新返工。
员工愿意学习怎样去取悦自己的上司，希望每次均能为上司提供完美的作品。
因此，在提醒他们该怎么做之前，应给予他们适当的赞赏。
你只需告知他们自己希望得到什么样的产品，对其强调哪些地方需要作出改进、调整即可，且越详细越好。
督促他们不断作出改变，直至完美无缺。
当他们胜利完成任务之时，记得要大张旗鼓地表扬他们一下。
当你成功扮演了表扬者与鼓舞者的角色之后，你便赋予了他们动力，你的团队也会随之成为一台具备高性能发动机的机器，他们会充满干劲，并且会为自己的成就而感到自豪。
建立起一支稳固且全力支持自己的团队，对于一名新晋升的管理者而言意义非凡。
团队效率有多高，其管理者的效率就会有多高，如果没有团队的高水平发挥，他们根本无法如此之快地达到预期目标。
你的团队就是自己成功的基础，因此利用一点时间确保其高水平运行，这样便能收获最佳成果。
2.敢为下属挺身而出
如果你肯为自己的属下挺身而出，排忧解难，你的队员就会誓死效忠于你。
尤其是有外人在场时，即便你认为或已经知道是他们做错了，也要为其挺身而出。
应该这样去想，他们犯错，是你教导无方所致，这应该是你与下属关上门自行解决的问题——没有其他任何人在场。
承认自己的下属犯错，或是告诉人们自己不知道该如何处置这名员工，这种做法绝对不明智。
要使你的下属知道，无论出现任何状况，你都会保护他们、支持他们。
如此一来，你便可以将自己的团队更为有效地团结起来，不要将责任推到他们身上，指责他们所出现的问题或错误，不能让公司高管解雇自己的员工，要充当他们之间的缓冲器、充当下属的保护伞，维护他们的利益，因为他们是你的下属，是你的团队成员，所以，你应像保护自己的孩子一般地保护他们。
3.善于表扬下属
对于自己下属的建议及工作，应予以公开致谢，没有什么会比上司抢功更能摧残一个团队的士气。
作为一名上司，在下属需要夸奖之时，一定要及时予以满足，而在自己受到奖赏或表扬时，应将个人努力放在一边，将其视为整支团队的荣耀。
如此一来，在他人眼中你将是一名强势的领导者，而在自己下属眼中，则是一位值得信赖的上司。
43.划清界限，不要越俎代庖
皮尔·卡丹用人颇具眼光。
譬如在北京筹建马克西姆餐厅时，他派了两名全权代表，这两名代表各具特点，各有千秋。
为了表示充分信任他们，卡丹规定，凡事经两人同时签字后，即与卡丹本人签字具有同等效力。
事实证明，卡丹的做法是正确的，这两个配合默契，成绩出色。
许多管理者认为他们工作职责的一部分即是提供建议、解决问题，事实上并非如此。
你是一位领导者，而不是一个宗教领袖，需要你唾沫横飞般地回答各种问题。
若要从本质上提高工作效率，你需要引导员工去揭示自己已有的答案。
皮尔·卡丹正是懂得用人的艺术，身为一个管理者，只有信任下属并授权于他们，公司才能真正地壮大起来。
没有一支优秀的团队是不能作出巨大成绩的，你一个人的优秀并不代表一个团队的优秀。
实际上，这正如“木桶理论”中所说，团队中任何一个人的优秀并不能带来团队整体效益的提升。
所以，优秀的管理者并不是表现个人的优秀而在于如何激发团队的潜能，使团队中的每个成员都成为优秀的员工。
当你发现你的下属无所事事时，首先应该反思的或许并非下属，而是你自身。
许多企业管理者喜欢事必躬亲，大事小事一人说了算。
记得一家国内知名商业杂志曾经围绕“一个人说了算”的话题展开讨论，管理专家们一致认为“一个人说了算”的现象不仅无益于企业，而且还会将企业带上歧途。
当管理者事必躬亲时，他便是在抢夺下属的责任。
他们或许是担心下属的能力问题，或许是为了体现自身的权力，也或许是对公司事务进行更为深入的了解。
但是，一旦他们介入了下属的事务，下属将无法开展自身的工作。
早在20世纪之初，通用汽车的首席执行官斯隆便已经强调分权的重要性，然而直到今天为止，我们身边的许多管理者依然不理解授权的重要性。
不懂得授权的管理者大多是因为对下属缺乏信任，而并非出于对下属能力的怀疑。
这其实是一种“权谋”在作怪。
这是一种典型的“人管人”思维，或许在企业规模较小的情况下，采取“人管人”的方式能够取得一定的效果，但是当企业的规模足够大、人员足够多时，继续采取这种方式，只能使企业内部管理产生混乱。
我们了解的一些案例证实：不懂得授权的企业家，要么最终带领企业走向失败，要么像诸葛亮一样劳累而终。
许多管理者强调员工的职责分工，追求责任分明，事实上他们自身却在不断打破企业既定的规则和制度。
因此，当你感觉到企业内员工的责任在相互推脱时，首先应该反思一下自身。
也许有个别员工是不负责任的，但是大多数员工渴望能够体现自身的价值。
当管理者越俎代庖，下属将失去体现自身价值的机会，长此以往，他们将会对企业产生厌倦感，最终失去原本高涨的工作热情，过激者则直接选择离职。
一些管理者总是担心下属的能力，交代一件事时往往会随口说上一句：“这件事或许有一些难度，这样，你可以请小X帮忙一下。”
这一无意中脱口而出的话，则成了他推脱自己责任的理由和平台。
当你询问下属这件事情的进展时，他或许（大多将肯定）会告诉你：“我请小X帮我解决这个问题，他现在还没有给我答复，一会儿我问一下他。”
就是你的这么一句话让你的下属成了小X的上司。
这是多么可怕的一件事情！你可以想象出来他是如何跟小X交代的：“老总说了，你解决这个问题很有经验，所以一定要请你帮忙！”
你的一句话成了他命令小X的理由。
工作过程中的责任往往正是这样相互转移的，工作中相互推卸责任、借口漫天飞舞的情况也是这样产生的。
因此，当你给下属派发任务时，首先要明确这件工作只能由一个人负责，即便是需要许多人一起努力才能够完成的工作，也必须由某个人全面负责。
否则，你就阻止不了推卸和转移责任这一问题的发生。
许多人在问题面前总是会寻找别人的过失，而事实上问题正出在自己身上。
正如一句名言所说：“你所寻找的往往就在你身上。”
那么，作为一名合格的管理者，如何面对自己的下属，提升这支团队的整体实力呢？
1.引导员工说出自己的建议或方法
不断为自己的下属提供建议，帮助他们解决一切问题，致使团队效率低下，这全部都是由一个人所造成的，这个人就是你自己。
对于领导者而言，“建议”是一个极难摆脱的困扰。
如果没有任何人提出意见，“成功”将会缺乏辅助力或是动力，而一旦建议被证明是错误的，那提建议者将会首当其冲，饱受责难。
如果员工一直依靠你的帮助才能够解决问题，他又怎能成为团队中的栋梁之才，怎么能高效、彻底地解决问题呢？
要知道，事实上员工原本就有自己的答案，而你所要做的就是帮助他们进一步确定这些答案，这不但可以教会他们如何处理问题，而且能够充分地授权与他们，如此一来，你便可以创立一支机动性较高的团队，同时又能避免自己陷入麻烦之中。
如果你直接为员工提供答案，他们的失败就会只有一个理由，而为团队失败背黑锅的人又是谁呢？
毫无疑问，就是你！倘若你能够引导员工，让他自己得到答案，他必然会竭尽全力去争取成功。
因为这是他自己的主意，他自然要为结果全权负责。
员工执行上司的意见时，只是“有可能会做到”而已，但如果他们履行的是自己的构思，那么无论成功还是失败都是他的责任，他无可逃避，唯有尽自己最大的努力来完成。
2.以提问题的方式帮助下属寻求答案
如某员工向你征求关于某一问题的建议，你知道答案，并几乎脱口而出。
如此一来，你认为该员工能够从中学到多少？
肯定不多。
与其如此，还不如向其提问“你此刻是怎样考虑的”、“你的优先选择是什么”、“你认为自己努力的最终结果会怎样”，将会更好。
你在上述事例中唯一要做的就是提下一个问题，引导他将最终答案一步步揭示出来。
一旦他找到最好的解决方法，则表示你赋予了他两样礼物：其一，授权他全权解决此事；其二，成功引导他找到问题的解决方法，因为这是他的主意，而不是你的。
也许该员工找到的最终答案正是你想提出的建议，或许他所找到的答案要比你的建议更好。
但无论怎样，此时这一观点的所有权归属于该员丁。
如此，员工便在无形中参与到了决策之中，并得到了上司的认可，继而他会认真负责地完成此项任务。
任何一位上司都拥有重复建议及大声发号施令的权力，但利用些许时间赞赏并激发员工的能力，才是作为一位领导者的标志性责任。
当你的下属感受到尊重与认可时，他们就会感到是在为自己而工作，并非是在执行上司的要求，他们会满怀激情地去实现自己的想法，而不是机械地执行看似毫无意义的命令。
如果你能够给予他们充分的自由，他们就会毫无反抗之词，他们便能够最大限度地挖掘出自身潜能。
在此期间，你所起到的作用就是为他们插上一双翅膀，然后指给他们一个目标，让他们自由地向更高处飞去，而不是圈住他们，要求他们跟在你的身后，任何问题都要按照你的方式进行解决。
他们并不是小鸭子，而是一个个独立的、才华横溢的人，他们渴望实现目标的欲望与曾经作为员工的你毫无二致。
给予他们自由，让他们通过自己的最佳方式，发挥出自身的才干。
44.你的最终目的：取胜才是硬道理
隋文帝杨坚统一全国，消除边患，发展生产，天下太平，国力强盛，他该心满意足了。
但是，从错综复杂的斗争中挣扎过来的杨坚，亲眼目睹过以前那些统治者的荒淫给百姓带来的灾难，他最痛恨奢侈糜烂、坑害百姓的行为。
他不仅身体力行，节俭治家治国，而且用严刑处置那些贪污腐化的官吏。
严刑往往无法彻底杜绝统治者们的荒唐。
杨坚的法律终于要面对自己的儿子，因为他们依仗皇室的权力，坏事干得比任何人都多。
但是，杨广是个工于心计的阴谋家。
骄奢淫逸，他丝毫不会逊色于自己的兄弟，但他知道现在还不是放浪形骸的时候，于是他把自己伪装得极为巧妙，以博取隋文帝的信任，好取代太子杨勇。
于是，一有机会，杨广便在隋文帝面前表现自己的俭朴和仁爱，终于骗取到隋文帝的信任，最终，文帝废掉了杨勇，立他为太子。
604年7月，文帝病重，杨广残忍地将父亲杀死，又杀了哥哥杨勇，迫不及待地登上了皇帝的宝座，开始了挥霍无度、荒淫无耻的生活。
他就是隋朝有名的暴君——隋炀帝。
不管怎样来贬低隋炀帝，他在攀登权势这条路上最终走向了成功。
这全都得益于他的忍耐和心计，由此可见，在没有大权在握前，你一定要规规矩矩按照别人的规则办事；想要改变规则，只有等到自己掌握了权力之后再说。
不要每天按部就班地从事工作，空想着天上会掉馅饼，要利用一切可以利用的机会为自己造势。
你的付出本应得到高度赞赏，不要让一些“潜规则”成为你职场上的绊脚石，阻挡你的前进。
太多的人放任这一阻碍体系控制自己的命运，事实上这一切均由你来决定。
是为自己敞开机遇大门，还是亲手将其关闭；是让公司对你放心，随即委以重任，还是让他们感受到你的威胁，然后将你扫地出门——这一切均取决于你作出怎样的选择。
其实，公司并不像想象中的那般神秘，他们只不过是在根据你的选择作出相应反应而已。
每一个人都具有影响他人行为的能力，你可以亲自对其加以体验，它能够令你的职业发展道路朝着自己的希望延伸。
如果你不懂得“公司游戏”的潜规则，你就无法塑造一个成功的强者形象，也就无法有效地发挥自己的影响力。
倘若你认为有必要为公司贡献自身价值，那就要学着以合适的方法将其表现出来，让他人去倾听你的声音，让老板看到你的价值与才能。
大多数人最终会发现“公司游戏”其实并不好玩，因为这种游戏需要作出改变。
不过一定要记住，只有你攀上权力的巅峰时，才有能力改变这一切。
到那时，人们均会感受到你的影响力，真正的变革只有此时才会开始。
许多人遭遇挫折后才明白，美国公司的内部变革均是自上而下分层推行的，从未曾出现过自基层或中层发动的变革。
没有公司内部高层势力的支持，任何人希望改变现状，其最终结局只会有一个——被公司抛弃或幻想破灭。
相反，若是公司高层准备彻底推行变革，整个公司则均要随之作出变动。
绝大多数员工均憎恶“耍花招”，其实，厌恶“耍花招”、不满现状的职员正是公司所需要的，只有这种人走到领导的岗位上，才能够作出真正的改变。
试想，如果居于管理层的人都喜欢“耍花招”，我们的公司文化及职场环境将来又会变成什么样子呢？
如今我们有机会打破这种循环，你的职位越高，对于本公司及企业整体运营环境所产生的积极影响就会越大。
此时此刻，是我们改变这种潜规则的时候了，让它更容易被我们每一个人所掌握，使我们更接近成功。
最后，衷心祝你好运！当你终于登上权力巅峰之时，要对那些良好的工作规则以及正确的价值观谨记于心。
要知道当你步步高升之后，对于公司的影响就会越发强烈，最后甚至公司亦会带上你强烈的个人特征。
因此，在你开始工作之时，一定要慎重再慎重，一定不要忘记，曾几何时，你为博得上司或主管的认可而使尽了浑身解数（到时你会惊奇地发现，升职后你很快就会忘记作为一名普通职员时的感受，随即便会脱离原来的团队，与他们不再来往），一定不要抛弃那些曾令你走向成功的原则及品质——今日今时，它们仍然是你更进一步的基础，仍然可以有效地保护你。
我们需要智勇双全、颇具爱心的人作为我们的领导。
凭借自己的能力，攀上高峰，只有此时你才能够成为众人的楷模。