第四章 管理者也需要修炼成精（1/2）

第四章管理者也需要修炼成精

无论你现在于职场中处于什么位置，你必定会有一个目标、一个追求：那就是晋升加薪。

如果你是一名普通员工，你需要自我激励，因为只有相信自己会成为管理者，你才能真的成为管理者，因此你需要知道一名合格的管理者是如何练就的；如果你已经是一名管理者，你需要更精进一步，学习成功者的经验，看看他们是如何做到的。

你需要了解和掌握更多的办公室潜规则，以让自己不再困惑，使自己懂得更好地驾驭权力，使自己更有成功者的潜质。

34.要想得人心，你得先投资

吴起是战国时期著名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。

当然，吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命，多打胜仗。

他的战功大了，爵禄自然也就高了。

正所谓“一将成名万骨枯”！

有一次，一个士兵身上长了个脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸吮脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。

有人奇怪地问道：“你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你儿子能得到将军的厚爰，这是你家的福分哪！你为什么哭呢？”

这位母亲哭诉道：“这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。

想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，最终战死沙场。

现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了！”

难道吴起真的仅仅是钟情于士兵，视兵如子吗，自然不是，他这么做的唯一目的呈要让士兵在战场上为他卖命。

作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。

俗话说“将心比心”，你想要别人怎样对待自己，那么自己就要先那样对待别人，只有先付出真情和爱，才能收到一呼百应的效果。

有句话说得好，“得人心者，得天下；失人心者，失天下。”

在职场，任何一个下属其实都渴望着自己的上司对自己好。

人非草木，孰能无情。

只要有爱兵如子的统帅，就会有尽心竭力的士兵效命疆场。

作为上级，只有和下级搞好关系，赢得下级的拥戴，才能调动起下级的积极性，从而促使他们尽心尽力地工作。

中国有句话叫义薄云天，讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。

“生当陨首，死当结草”、“女为悦己者容，士为知己者死”，无一不是“感情效应”的结果。

为官者大都深知其中的奥妙，不失时机地付出廉价的感情投资，对于拉拢和控制部下往往能收到异乎寻常的效果。

在现实生活中，有许多身居高位的大人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。

富有人情味的上司必能获得下属的衷心拥戴。

有人说：“世界上没有无缘无故的爱。”

掌权者对部下的一切感情投资，都是这样的。

假如有人问：世界上什么投资回报率最高？

你如何回答。

日本麦当劳的社长藤田田所著畅销书中谈到，他将他的所有投资分类研究回报率，发现感情投资在所有投资中，花费最少，回报率最高。

藤田田非常善于感情投资。

他每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金。

当职工或家属生病、发生意外，可马上住院接受治疗。

即使在星期天有了急病，也能马上送人指定的医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。

有人曾问藤田田，假如他的员工几年不生病，那这笔钱岂不是白花了？

藤田田回答：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”

藤田田还有一项创举，就是把从业人员的生日定为个人的公休日。

让每位职工在自己生日当天和家人一同庆祝。

对麦当劳的从业人员来说，生日是自己的喜日，也是休息的日子。

在生日当天，该名从业人员可以和自己的家人尽情欢度美好的一天，并养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作当中，心中充满了感激和工作的激情。

藤田田的信条是：为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得。

感情投资花费不多，但换来员工的积极性所产生的巨大创造力，是任何一项别的投资都无法比拟的。

管理者需要知道：帮助人是一种投资；你帮助了人，下次再去求人就比较容易了。

因而，你若想改善与他人的关系，找机会去帮他一个忙，你的举手之劳就有可能换来别人的感恩戴德，这种投资千万不要错过。

因为如果你帮助其他人获得了他们需要的事物，你也会因此而得到想要的事物；你帮助的人越多，你得到的也越多。

感情投资有一定技巧，掌握下面的方法你也能轻易地捕获人心。

1.眼光放长远

管理者对员工帮助应坚持一个原则：不接受员工感谢物品，不赴员工感谢酒宴。

如果你接受了礼物，赴了宴席，别人会认为你的帮助他已经给了回报，他欠你的人情，已经给了补偿，那你的帮助就变成只是为了一餐饭、一点礼物，岂不很不划算？

因此，应学会放长线，只有放长线，才能钓大鱼，那么，员工因欠你的感情债而在许多方面给予你回报。

2.下属生病，及时探望

下属生病时，管理者亲自前去探望，这是融洽感情的绝好方法，也是激励员工的最好办法之一。

平时你的工作也许异常繁忙，与下属接触的机会不多，但如果你的下属病了，就一定要去探望，病中的一次探望，可以抵上平时的十次向候。

每个住过院的人都记得生病时的感觉，躺在病榻上，倍感孤独与空虚。

此时，特别需要别人的安慰与关切，每当探望人数超过了同室病友的，他们都会产生一种自豪感，因为我活在世上有这么多人关心。

这种感情培养不仅会带来事业上的成功，更会创造一种互助友爱的氛围，人的尊重需要得到巨大的满足，从而激发出他热爱组织、忠诚组织的信念，这将是主管领导的巨大财富。

3.表现出诚挚的关切

毋庸置疑，人最关注的就是自己，生活中的小事正在不断地印证这个道理。

不论何人标榜自己多么大公无私，多么关注别人，他只要拿起一张集体照，就彻底暴露，因为他首先看的一定是自己。

所以，管理者只要在小事上对他体贴一下，将会得到他对你的效忠。

4.采取你想要别人表现出来的态度

人际关系是互动的。

尽管每一个人都有与他人交往的欲望，但人的内心世界却又不断否定自己的想法，“我和他不认识”、“他不会拒绝我吧”……不必再犹豫，当你对待别人热情时，别人也将变得热情。

这就是心理学中的皮格玛利翁效应。

只要你对某人表现出你内心深处的关切，有时你并不需要采取什么特殊的举动，你的言谈举止之间渗透的热情，就能影响别人。

一点点感情投资，就可以换回下属百倍的忠实回报。

所以，有时候需要的只是你放下身架，需要一点点计谋，走近下属，与他们打成一片。

35.适时的糊涂才是精明的管理者

小孙在某单位当专职副书记，三把手的角色。

他单位的驾驶员为妻子过生日，在某大酒店设了三四桌饭。

由于他平时为人正直，且又平易近人，所以他与单位一位科长便在被邀请之列。

饭局进行了一半，他接到单位“一把手”的电话，问他在什么地方，他不好说是谁请吃饭，便撒了个谎说在家。

对方不高兴了，粗声大气的说：“别瞒我了，你与××在××酒店喝酒。

我也在这饭店，你们吃过饭后到28号包厅来打牌。”

一听这口气，他不敢怠慢，过不到五分钟，便拉上单位的科长向主人告别，来到小厅。

“是谁请客？”

一进去，满嘴酒气的领导劈头就问。

看来那场面领导都亲眼所见了，没什么可瞒的了，他就如实相告。

“那么你是代表单位领导参加的喽？”

带着酸味的凉风一直冷到他的脊髓里去，此时已无法、也无必要再解释什么了，所以他选择了沉默。

“你又与他什么关系？”

领导转头问那科长。

“我是他远房姨夫，是亲戚。”

“他妻子过生日，怎么没跟我提过此事？”

领导又瞪着眼睛问。

小孙心中感到可笑至极，但嘴里却解释道：“他大概是怕你没工夫吧？”

“有没有工夫是我的事，请不请是他的事。

他既然没把我放在眼里，明年三年合同到期，让他滚蛋。”

领导振振有词！小孙等一帮下属的脸窘得红红的，心却彻底地凉了。

领导者应该谨记，如果拥有宽广的心胸，则对下属能赏识，会宽容，上下级的关系也能融洽，领导倡之，下属随之，一呼百应，意气相合，如有缺陷、错误也难遮企业兴旺之象。

如果宽容不易，企业里即使一时才俊如云，也会屈才抑用，而使人才凋零，生气全无。

海纳百川，方有气象，山容万壑，才得有势。

一个真正成熟的领导，其胸怀的宽广其实比什么都重要。

有什么比人与人之间缺少了信任更可悲的，作为一个管理者，如果不信任你的部属、不信任你的员工，那么，你的下属你的员工也就没有什么热情去完成自己的工作，而且你也别想他们对你真诚。

很多高能力、高素质的经理们难免会患一种综合征，他们都存在一种不安全感，对任何事情都想弄个一清二楚，他们浪费许多时间去调查每个员工在做什么，怀疑是否有人效率低下，是否有人工作失误，他们担心没有自己的过问和参与，员工就无法将事情做好，他们希望第一个知道员工出现的错误，也希望员工第一个告诉自己，他们喜欢看那些长篇大论式的报告、大堆的资料和分析，他们可能每五分钟就要接一个电话，当他们越来越多地获取这些无用的信息时，便创造了一种没有必要的忙碌情景。

他们忘记了信任别人对事业会有很大帮助。

三国时的孙策，十几岁就统率千军万马横扫江东，声震四方，年纪轻轻就干出了一番大事业。

他的下级对他忠勇，为了他连命都不要。

孙策为什么能得到下级的拥护呢？

史书上记载：“策为人，美姿颜，好笑语，性阔达听受，善于用人，是以士民见者，莫不尽心，乐为致死。”

只因为他信任下级。

如果没有他对下级的信任，他也不会取得那么大的成就。

孙策对太史慈的重用充分地表明了他对下属的信任所产生的良好效果。

当刘繇被孙策杀得大败，残兵败将逃散四方的时候，孙策派太史慈去招纳刘繇的部下。

这时身边的人都担心太史慈会思恋旧主而一去不返。

而孙策却说：“太史慈不是那种人，你们放心好了。”

并亲自为太史慈设宴送行，握住他的手问：“什么时候能完成任务？”

太史慈说：“不过两个月。”

果然过了50多天，太史慈就率领着浩浩荡荡的队伍回到了孙营。

孙策毫无根据地信任太史慈，甚至到了有点犯傻的地步，正是因为这样充分地信任下属，才促使他们死心塌地为他努力工作，能最大限度地去发挥其才能。

至于孙策到底是真信任还是假信任，我们不得而知，但是他的这种方法确实成功了，为此，他赢得了下属的效忠。

信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。

优秀的下属有时也会陷入“明枪暗箭”的伤害，特别是对于担当生产、销售、试验、拓展、探索者角色的下属而言，容易受人非议、蒙受一些流言飞语的攻击，那些敢于直谏领导错误，提建议、意见的，那些工作勤勉努力、犯了错误并努力改正的，领导的信任是其最后的精神支柱，柱倒而屋倾，在此种状态下，领导者切不可轻易动摇对他们的信任。

作为经理人，你应该掌握充分信息，以便让自己作出合理有效的决定，同时能够监督了解员工所进行的一切，还能够为自己的上司提供所需的信息。

当你决定废除等级制度时，你必须注重常规监督方面的信息。

很自然地，你会对员工所做的事情充满兴趣，并且要求他们按规定写出进展报告，这种报告可以按日、周、月，根据具体经营业务来定。

应该强调的一点是，常规报告中所提供的信息应该专门针对部门的整体目标，其他所有信息可以不必考虑。

凭心而论，难道你真的需要那些假日计划、缺勤统计、每台机器工作的详细情况吗？

你真的需要知道谁参加了会议，会上讨论了一些什么吗？

你真的必须知道他们工作中的每天、每一分钟都在干些什么吗？

所有这些都应建立在高度信任的基础上。

你必须信任员工，保证他们会将一些重要的问题随时告知你。

作为老板，忽略掉某些工作，确实对自己和员工都十分有利。

但对于那些重要的工作，你必须亲自去做，如会见顾客，与员工一起谈论昨晚的电视，考虑部门的长期发展规划，与部门的其他同事保持良好的关系，进行培训等。

与之相反，对于有些事情，你完全可以不去过问，你可以委托员工单独去做，让他们向你汇报一下结果即可。

你不用考虑员工每天在如何完成他们的工作，而只需看看他们每天做了些什么。

也就是说，对于工作中一些无关紧要或者一些细小的事情，你应该学会有效地忽略，让员工自己去处理和面对。

管理者在有些事情上应学会装糊涂，让员工自己去完成他们的工作，而不要过多进行干涉，相信他们如果出现错误或者想作出工作改进之时，会主动与你联系，和你讨论问题的解决办法，请求得到你的支持。

这样做有一个好处就是你可以早点回家，更多地见到家人，拥有更多的时间去锻炼，你可以因此而放松，提高自己的工作效率。

你确实可以值得一试，你会发现，即使你对所发生的事情一无所知，你的部门也不会因为你的忽略而出什么乱子。

事实上，如果没有你在，他们会一切正常，而且可能干得更好。

36.管理者应当不吝于激励下属

某公司，一个员工搞了一项发明，公司老总立刻对这个员工说：“这是一个非常好的产品。”

随后就投放了市场，很快就取得了很好的效益。

作为员工从精神上得到了很大的鼓励，而且满足了自己“自我实现”的需求。

随后在颁奖大会上，公司老总除了为这位员工颁发了奖金和证书外，还给其父母、爱人、孩子买了不同的礼物，这位员工当场就感动得流下了眼泪。

这位员工不仅得到了精神鼓励，而且还有物质奖励，可以设想到，他以后一定会为公司的发展而努力的。

对于员工，不论他们的想法多么少，他们建议多么微不足道，领导只要发现，就要给予适当的鼓励，即使是简单的一句“谢谢”，员工也能感到你对他的关心，听了这句话，员工的工作心态也会变得轻松多了。

不仅下属需要拍领导马屁，实际上，领导也要多多恭维自己的下属。

这实际上是一种有效的激励。

激励是指一切协助达到满足个人需要的欲望或动力，它包括过程，还有精神、物质或态度。

激励员工是指管理人员通过一些刺激、推动或方法，协助员工达到公司及个人的预期目标。

许多经理认为，称赞下属太多，下属可能因此变得骄傲自大，也会开始松懈，这是一种错误的观念，身为一位管理者，最重要的工作之一，就是成为一个为下属喝彩的领导人。

这个意思是说，一个管理者必须是第一个注意到下属优秀表现的人，并且及时地称赞他们。

某城市有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板，更是对其倍加赏识。

不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励，这使得厨师整天闷闷不乐。

有一天，老板有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是老板最喜欢吃的烤鸭。

厨师奉命行事。

然而，当老板夹了一只鸭腿给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”

厨师说：“老板，我们家里养的鸭子都只有一条腿！”

老板感到诧异，但碍于客人在场，也不便再追问下去了。

饭后，老板便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。

时值夜晚，鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。

厨师指着鸭子说：“老板，你看，我们家的鸭子不全都是只有一条腿吗？”

老板听后，便大声拍掌吵醒鸭子。

鸭子当场被惊醒，都站了起来。

老板说：“鸭子不全是两条腿吗？”

厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手才会有两条腿呀！”

这个道理其实很简单，没有上司的激励，下属就没有工作的激情，哪怕是很微小的一点点鼓励，对于下属来说也是相当受用的。

在公司里，无论他们是管理人员也好，还是一般人员也好，都希望自己的工作能被肯定。

谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。

假如一个员工老是得不到肯定的话，那么他今后肯定会失去对工作的兴趣，失去对工作的主动性。

领导如果了解员工这一心态的话，可以随时给员工必要的鼓励，以达到激励士气、鼓舞人心的效果。

同样，当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属不满，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美。

所以，工作热情就会因此而渐渐下降。

慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。

毫无疑问，任何人都是需要激励的，需要被别人承认的。

因此，当一个人费尽心思干完一件事后，你至少应对他说句：“嗯，干得不错。”

通常情况下，领导对员工的要求大致如下：工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。

有些领导硬将这几点放在一块作为评价的标准，未能同时达到的就不予以奖励。

但事实上，能同时达到这些标准的员工几乎没有。

因此，作为领导，应从鼓励员工的愿望出发，只要员工能达到其中的任何一项要求，就应当给予表扬奖励。

某公司经理，时常到各工作场所巡视。

一旦发现工作出色，或者能动脑筋设计新方案的员工，就在全体员工集会时，当众加以赞扬。

数年后，这个公司的一位退休人员说：“几年前，我曾为公司设计出一种新产品，得到了经理的奖赏。

当经理在开会提到这件事时，我很吃惊，也很感动，觉得死而无憾。

多年来，默默为公司所做的努力，终于以这种形式被经理承认，我感到非常满足。

而且，在退休欢送会时，经理又再度提起这件事，我禁不住流下眼泪。”

通过这个小小的事例，可以看出，员工努力工作在被承认后是何等地愉快，何等地激动。

员工的努力工作如果能经常被赞赏的话，那么员工的心理就在很大程度上得到了满足。

当然，激励的方式多种多样，既然是在职场，那么每个人最为看重的也就是自己的酬劳，如果能用红包的方式激励一下员工，效果也更为显著。

小胡是某一外企的职员，由于长时间处于繁重的工作压力下，不由得产生了厌职情绪。

在工作中经常烦躁不安，产生了换工作的想法。

正当他苦苦挣扎时，上司把他叫到办公室，对他近期的工作进行了一番赞赏和肯定，然后给了他一个大红包。

小胡手里拿着红包心情一下子就好多了，原来自己的努力没有白费，工作成绩受到了领导的认可。

从此，小胡又怀着愉快的心情去上班了，而那个红包里才区区500元。

每个人都希望自己所做的事被认可，希望自己点点滴滴的进步能够被人肯定，希望领导的目光能够投向每一个角落。

大多数员工希望贤明的领导应该像上帝一样，无所不知，无处不在。

不仅看见战功显赫的功臣，也关注冲锋在前的士兵，还要认清干活偷懒，两面三刀，领导来了，就拼命表现，而领导一走，就耍滑偷懒的人。

关注勤恳工作的员工，客观地鼓励和奖励他们，最容易激励他们做好日常工作。

领导送的红包具有很奇妙的作用，有时候领导在每个人的工资袋里都加了同样的钱，可是每个人都认为只有自己享受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，争取下个月得到更多的奖金。

要想使红包切实地发挥刺激作用，需要领导有一颗公正的心，有一双雪亮的眼睛。

如果你的下属工作勤恳，十分卖力，长期默默地为你工作，使你的公司蒸蒸日上；如果你的下属经常给你提出一些合理化建议，使你深受启发；如果你的下属具有良好的表现、给公司带来收益、为公司作出贡献，那么，你作为领导，千万不要吝惜自己的腰包，要下失时机地暗地里送一个红包。

这会让所有的员工都感觉到，领导的眼睛是雪亮的，认为自己的努力不会白费，多流出一滴汗水就会多一分收获。

人都有一种被渴望认可的心理。

每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。

作为领导，要充分认识到这一点，这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，起到的效果也比较理想。

通过上面的例子可以看到在激励员工时，一定要让员工心理产生满足感。

让员工知道自己得到了承认，受到了尊重，达到了自我实现的满足感。

用这种激励方法的同时也可以促使其他员工去努力工作。

37.忘记别人的缺点，拥有一颗宽容心

爱德华·利伯是一个玻璃制造商，拥有一家规模不大的企业——新英格兰玻璃公司。

利伯与其他玻璃制造成商一样，渴望公司能发展壮大，成为美国玻璃制造业的巨擘。

迈克尔·欧文斯则是玻璃公司一名普通的工人，同时还是当地颇有声望的工会领导人之一。

在一次罢工运动中，欧文斯鼓动工人反对利伯，要求加薪水，缩短工时并改善工作条件。

这次罢工迫使利伯把公司迁往另一个城市，但利伯在公司迁走时，不仅没有开除欧文斯，反而把他和少数工人一起带到新厂所在地，并重用欧文斯。

原来，在罢工期间，欧文斯曾代表工会与利伯进行过谈判。

在双方唇枪舌剑的交锋中，利伯发现欧文斯不仅血气方刚，敢想敢说，同时还是一个在玻璃生产和技术方面不可多得的天才。

欧文斯除了要求公司改善职工待遇外，还激烈地批评了利伯在生产管理、技术革新方面存在的问题。

利伯认为，欧文斯谙熟制造工艺，并对有些问题有独到见解，因而，他不仅没有因为欧文斯带领工人与自己作对而怀恨在心，反而起了爱才之心，因此，他在搬迁公司时，特意带上了欧文斯。

到了新的地方后，利伯开始注重发挥欧文斯的才干，他不计前嫌的宽宏大度使欧文斯深受感动，他们开始了真诚合作。

3个月后。

欧文斯向利伯提出了一连串的建议，并被利伯全部采纳，根据这些建议制定的措施使用公司大受裨益。

利伯也因此而更赏识欧文斯，委任他担任了部门的监工。

两年后，再次提升他担任公司业务主管。

就这样，两个曾经在谈判桌上针锋相对的对手，变成了一对亲密无间的合作伙伴。

此后，利伯一直不遗余力地在各方面支持欧文斯对玻璃制造工艺的改进，而欧文斯也不负重望，他一次又一次成功的技术革新，使利伯公司面为闻名全球的大型企业。

能否宽谅曾经反对过自己的人，是能否做到成功用人的一个重要方面。

对于现代的领导者来说，要想吸引能人，做到成功用人，就必须要有宽大的胸怀，要具备宽谅反对者的素质。

由此可见，一个领导者是否有不计前嫌的胸襟，直接关系到他能否纳才、聚才和用才，而且也关系着企业的发展前途。

因此，一个优秀的领导者对于有才华的反对者就应以宽广的胸怀和大度的气量主动去接近、团结并启用他们，让他们感受到你爱才之心和容才之量，从而使他们改变对你的态度，并愿意为你所用；同时，也让你更富有吸引别的优秀人才加盟的个人魅力。

相传子思住在卫国，向卫王推荐荀恋时说：“他的才能可以率领500辆战车，可任命他为军队的统帅。

如果得到这个人，就会天下无敌。”

卫王说：“我知道他的才能可以成为统帅，但是荀恋曾经当过小吏，去老百姓家收赋税，吃过人家两个鸡蛋，所以这个人不能用。”

子思说：“圣明的人选用人才，就好像高明的木匠选用木材，用它可用的部分，抛开它不可用的部分。

所以杞树、梓树有一围之大，但有几尺腐烂了，优良的木匠不放弃它，为何？

那是因为知道它的妨害很小，最后能做成非常珍贵的器具。

现在您处在战乱纷争的时代，要选取可用之才，只是因为两个鸡蛋就不用栋梁之材，这种事可不能让邻国知道啊！”

卫王再一次拜谢说：“愿意接受你的指教。”

卫王险些因为两个鸡蛋就葬送了一个军事统帅，要不是他能够认真听取子思的意见，哪里再去找一个领兵打仗的干将呢，荀恋的故事给职场的领导人以启发，不能因为这么一点小事，就放弃不用具有大才干的人，而任用那些没有问题、也没有才干的人。

小心眼的领导喜欢揪住员工的“小辫子”不放，事实上，这样绝对得不偿失。

一个做上司的，总是拿小事与下属斗，这本身就是缺乏宽厚胸襟的表现，是给权威减分的行为。

无论是用人还是做事，都应注重主流，不要因为一点小事而妨碍了事业的发展。

须知：金无足赤，人无完人，我们要用的是一个人的才能，不是他的过失，为什么总把眼光盯在那过失上边呢？

纵使别人曾经有过过错，只要别人改正了我们也应当忘记别人的坏，重新审视别人的好。

倘若我们死死得抓住别人的“小辫子”不放手，不仅伤了别人也会害了自己。

春秋时的宋国有一个君主叫宋闵公，非常的小气。

宋闵公手下有一个将军叫南宫长万，同样也喜欢斤斤计较，很没有肚量。

这位南宫将军原本是个武林高手，却不慎在与鲁国军队的一次作战中失手被擒。

本来胜败乃兵家常事，可是，小家子气的宋闵公却因此给南宫长万起了个外号：“战俘”。

这可让南宫长万心里非常恼火。

一天，君臣俩因为下棋发生了争执，宋闵公讥骂道：“你这臭‘战俘’，连棋都下不明白，还能干什么？”

南宫长万听到这话，勃然大怒，说：“我能杀人！”

说罢，操起棋盘砸死了宋闵公。

随即起兵叛乱，给宋国造成了极大的动荡和破坏。

最后，他兵败被擒，被捣成了肉酱。

宋闵公和南宫将军竟然为了一件小事导致大的祸乱，把自己的性命都赔进去了，实在可惜可叹。

宋闵公身为一国之君，堂堂的领导者和管理者，竟然没有一点宽容之心，这样的管理者是没有眼光的管理者，是不会识才和用才的管理者，为这样的领导打工真的是一件很悲哀的事情。

都说“得饶人处且饶人”，可现实生活中就是有人喜欢抓别人的“小辫子”，说三道四，到处宣扬。

不仅招惹别人的怨恨，而且自己也成为别人躲避的对象，甚至为此埋下祸根都不自知。

三国时期的英雄人物张飞终究因为容不得别人的缺点，心胸狭隘而被部下所杀。

生活需要包容，工作中同样如此。

一位管理者要想管理好一家公司，仅凭一己之力是不可能完成的。

因此，成功的管理者需要员工的支持，需要一个优秀的团队，而要管理好这支团队，如果没有一颗宽容之心是无法做到的。

宽容的力量是巨大的，如果你能包容他人的缺点与错误，包容他人的指责与误解，包容他人的侵犯与攻击，那么你就无往而不胜，真正成为一个成功的管理者了。

38.一诺千金，不要随意给下属允诺

终于到了年终，小P兴冲冲地来到经理的办公室问道：“肖经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以增加5%的工资，是吧？”

“我是说过，小P，可是……”肖经理说道，“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，我向总部申请，试试看吧。”

“啊？

肖经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小李还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢？”

“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请，表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”

但是小P还是带着失望的表情离开了肖经理的办公室。

“轻诺必寡信”是千古不变的道理，肖经理在下属的眼中是代表公司的，他不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司工作多没意思？

又怎么能做好工作呢？

即便给下属承诺也不能把话说死，要给自己留下回旋的余地。

管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不确定的，现在的老板变数也很大，所以轻易许诺是非常不合适的。

即便是你的上司答应了给加薪，万一他反悔，你怎么办？

和手下一起骂上司？

绝对不可以！你要在下属面前维护公司的光辉形象，硬挺着的话，最后吃亏的还是你。

所以很多中层管理者把自己修炼成“永远不说一定的人”，嘴上总是挂着“好像”、“可能”、“或许”、“研究一下”等词语，就是让自己主动，这个策略也是有道理的。

另外，不随便允诺的好处就是可以变下属应得的奖励为激励，如果对下属的奖励事先不说出来，而是做完了给个“惊喜”，下属事先没想到会有奖励，最后你给了，下属会觉得意外，会感激你，觉得你有良心，是个好人；如果在干活前就说明，这次工作完了以后有多少多少奖励，下属完成了工作，你给了相应的奖励，他不会很感激，而认为是应该给的。

长此以往会养成不好的习惯，会误导下属，只要有工作就要有奖励的意识，影响以后工作的开展。

再说你手中的奖励是有限的，能老用奖励来驱动下属做事情吗？

不可能。

所以，不随意允诺也是符合心理学定律的。

事先向下属暗示也是可以的，而给多少“惊喜”最好在事后说，要让下属认识到做好工作是应该的，奖励是为了奖励这次特别的努力而给的，这次给奖励是个例外。

比如在本节的案例中，肖经理给整体加薪也不对，要给也是给奖金，没有整体调薪的。

因为薪水是刚性的，只能涨不能落，而奖金是柔性的，可以随项目而变动，可多可少，一个年终报表的任务给一次奖励是合适的，又不全年都做年终报表，给加薪就不合适。

作为上司的你，一定要把握许诺的尺度，不要轻易开空头支票。

空头支票开得多了，员工就会对你失去信任，你的威望降低了，就没有人相信你的话了。

一个有经验的管理者，在给下属准话的时候，总是模棱两可，或者说一堆车轱辘话，总之，不会给下属今后抓住把柄的机会。

作为上司，你激励员工没错，但是不能让员工轻信你不可能兑现的承诺。

39.乐观的心态才是成功之道

“我觉得实际上还是要学会丧事要当喜事办，要观察到积极的一面。

我的一个基本看法是整个房地产市场正在进入一个理性、健康、持续增长的阶段。”

当很多人说房地产市场越来越有问题的情况下，冯仑说了上述的话。

冯仑能够坐上万科董事长的位置所凭借的也正是这种乐观的心态。

不久前，在一个论坛上，有记者问冯仑怎么样可以造出更好的房子，以满足大家的需要？

冯仑就讲了一句话：“听党的话，按政府的要求办，就可以了。”

“这不是高调，”冯仑接着说，“为什么呢？

政府目前规定的所有东西，你只要做到了，企业就没有麻烦。

之所以你的企业老有麻烦，是你老不按政府的要求办，就如同孩子与家长的关系，按家长的要求做了，他还能打你屁股么？

你老爬墙上树，溜门撬锁，家长老打你，你就觉得家长跟你过不去，可这是你自己的问题。

政府讲得都没有错，比如说关注中低收入者的住房、抑制暴利等等。

商人要有平常心，勤勤恳恳做事，照章纳税，诚信负责，争取合理的回报，不追求暴利，这些都是对的。

我们认真做了，企业就没有毛病，没有毛病就没有麻烦。”

从冯仑的处世言行上看，我们很容易发现他同其他人的区别就是具有乐观主义精神，这也让他的企业与众不同。

2007年1月，中央电视台10频道还专门以《人物》专访的形式介绍了冯仑与他的企业。